Em alguns casos, o gestor trabalha com a hipótese de que as preferências de seus empregados são o oposto das suas próprias preferências. Este tipo de gerente, por exemplo, acredita que os funcionários são motivados principalmente pelo seu bom salário do que são motivados mesmo por um grande desafio.
O que estes dois tipos de gestores tem em comum é que ambos são unidimensionais, procurando explicar a todos ou a maioria os comportamentos de seus empregados por uma única causa.
Gestor
As pessoas são muito mais complexas do que isso. Ser capaz de apreciar algumas dessas complexidades vão ajudar a fazer comportamentos antes ininteligíveis compreensível.
Usando este conhecimento para depois moldar o comportamento do empregado, não só ter um pouco do estresse da gestão de pessoas, como vai levar a maior recompensa que os funcionários começam a trabalhar para você e não contra você.
O Poder da Psicologia
Sem ter que entrar no meio de um monte de teoria, vamos ilustrar o poder da psicologia com um exemplo da vida real. Em uma instalação de produção de computadores, o gerente de produção queria levantar os níveis de produção.
Para fazer isso, ela implementou um novo regime de incentivos em que os trabalhadores da produção receberiam um aumento de 5% em seu salário se aumentasse o número de unidades produzidas em 30%.
Pisicologia
Isso exigia um grande esforço por parte dos empregados como os ganhos de produtividade só poderiam suceder se cada um deles aprendesse a usar a máquina controlada por microprocessador no máximo de sua amplitude.
O gerente de produção foi absolutamente enganado, após algum tempo considerável para explicar o novo regime de compensação da produtividade dos trabalhadores, que não se adaptava como um todo.
O gerente de produção rapidamente culpou a sua falta de sucesso em um dos funcionários, por ele ser estúpido. Como poderia este gestor conseguir um resultado melhor?
Os Reais Motivos
Considere primeiro as outras razões pelas quais os trabalhadores não podem ter trabalhado de forma mais produtiva, apesar do novo regime de incentivos.
Talvez um bônus era algo que eles desejavam, mas eles pensaram que um aumento de 5% não era o suficiente para fazer uma mudança perceptível para os seus padrões de vida. Assim, poderíamos dizer que o resultado proposto não era de valor suficiente para os funcionários para que eles mudem de comportamento.
Motivação
Uma segunda razão poderia ser que, embora os trabalhadores pensarem que o bônus era de bastante valor, e eles acreditavam ser improvável que eles iriam receber o bônus, mesmo com o seu aumento de produtividade. Os gestores podem ter prometido recompensas adicionais para os empregados em ocasiões anteriores, sem realmente cumprir suas promessas.
Neste caso, os trabalhadores acreditavam que existe apenas uma relação muito fraca entre o seu desempenho melhorado e os resultados prometidos.
